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      勞務派遣制度下實現同工同酬的條件與方法

      2019-10-18

      哈爾濱建筑材料介紹同工同酬條件


      1、勞動者的工作崗位,工作內容相同。


      2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。


      3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

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      【具體實現方法】


      1、嚴格執行勞動合同法,加強監管 《勞動合同法》第六十六條規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。” 理論上講,勞務派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況,而事實上,我國的勞動力市場中高級人才派遣為數極少,被派遣的絕大部分是普通工人,其中,很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作,甚至在核心、主業崗位上長期、穩定工作,與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距,其實質是借勞務派遣降低自身的成本,逃避雇主責任,嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。但現實中,勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監管缺失,這也正是用工單位在核心崗位、主業崗位上長期使用派遣工的重要原因。


      2、用法律明確區別對待派遣工 法律應當規制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業崗位、長期性崗位上使用派遣工的現象,為此需要在法律上明確區分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說,可以以崗位為標準界定適用范圍,法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。對派遣工的報酬應當細化并區別對待。勞動法兼具公法和私法的性質,其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上,如工資、社會保險等。


      此類強制規定,用工單位必須嚴格履行,若有違反,國家強制執行。而私法性質則主要體現在支付高于工資的工資,這是用工單位內部管理事務的一部分,具有勞動私法的性質,應以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主,不是立法強制調整的內容。因此,應當細化派遣工工資結構,確定哪些應當由國家進行必要干預,哪些是可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。例如,可以規定派遣工在工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇,而在高于工資、獎金、其它補貼等方面,則可以由勞動關系雙方或三方協商確定。


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